Avaliação de desempenho não pode ser ferramenta de perseguição a servidor

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Tendo como um de seus pilares a temática de produtividade do setor público, a Reforma Administrativa (PEC 32/20) propõe mudanças na avaliação de desempenho para o servidor, mas não apresenta uma proposta para isso, e uma das grandes questões é quais critérios e medidas serão utilizados para julgar esse conjunto de comportamentos.

Segundo membros da Secretaria Nacional de Desempenho de Pessoal do Ministério da Economia, a gestão de desempenho será feita por meio de feedbacks e dinâmicas que identifiquem os melhores servidores e aqueles que necessitam de melhorias. Caso o funcionário não entregue o esperado, poderá ser exonerado, conforme previsto na Constituição — sem regulamentação atual. Outra informação que está sendo propagada diz respeito ao fato do servidor ser avaliado pela população, de modo que a concessão da estabilidade seria efetuada se o servidor fosse bem pontuado pelo serviço que presta ao público.

Não há ainda uma proposta formal que institua a avaliação de desempenho em tais termos, mas a ideia está fortemente lançada, portanto, é necessária a discussão ampla e detalhada acerca do tema, além de apresentação de sugestões orientadoras sobre essa questão.

O governo tem falhado em implantar um sistema satisfatório há várias décadas. As avaliações anteriormente aplicadas aos servidores públicos tinham um foco desajustado e simplista, voltados para ganhos econômicos — com base comparativa na iniciativa privada. Porém, a máquina pública não pode ser equiparada diretamente a empresas do segundo setor, uma vez que possui diferentes responsabilidades, regras, estruturas e até cargos sem equivalência direta, fatos que demandam critérios próprios de análise.

Ainda que seja necessário um debate mais aprofundado sobre a temática, existem práticas a serem evitadas desde o princípio do planejamento, como mostra o estudo de número 6 no site da Frente Servir Brasil, como, por exemplo, questões individuais e subjetivas dos avaliadores; o uso de um único método de avaliação para diferentes grupos de cargos; falta de preparo dos avaliadores; a falta de análise de variáveis do contexto do trabalho ou cargo; foco em avaliações que visem somente recompensa salarial.

Os propósitos da avaliação e gestão de desempenho devem ser claros e conhecidos por todos os envolvidos, para que se evite a percepção de manipulação do processo e a injustiça por parte dos empregados. Além disso, é necessário identificar fatores associados ao não alcance de resultados, que podem apontar a real deficiência do órgão e constituir mecanismos de melhoria contínua do trabalho.

Os sistemas de avaliação devem adotar critérios claros e bem estabelecidos que sustentam transparência, imparcialidade e inviabilizam a troca de favores. Segundo o presidente da Frente Servir Brasil, deputado professor Israel Batista (PV/DF), a preocupação dos servidores não é a aplicação deste processo, mas sim as perseguições que ele pode implicar se mal desenvolvido.

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